平成30年 労働経済白書を問題形式にしました
平成３０年 労働経済白書「まとめ」
労働経済白書の「まとめ」から文章をピックアップしました。
（第１章 労働生産性や能力開発をめぐる状況と働き方の多様化の進展 ｐ300～303）
本試験同様、選択肢としての形式で記載していきます。
（内容は、変えていません。従ってすべて正解になります。）
［問題］Ｇ７（フランス、米国、英国、ドイツ、日本、イタリア、カナダ）の労働生産性を比較すると、我が国の労働生産性は、Ｇ７の中で最も低い水準であるが、実質労働生産性の上昇率が伸び悩んでいることは、Ｇ７における共通の課題となっている。
［問題］国際比較によると、スキルなどのミスマッチにより、我が国は労働者の能力不足に直面している企業の割合が OECD 諸国の中で最も高いにもかかわらず、OJT の実施割合が低く（特に女性）、GDP に占める企業の能力開発費（OFF-JT）の割合についても先進国と比較すると突出して低い水準にあり、労働者の人的資本が十分に蓄積されず、ひいては労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある。
［問題］ 企業の人材マネジメントの考え方をみると、我が国企業では、内部育成とゼネラリストを重視する「内部労働市場型の人材マネジメント」が主流となっている。しかしながら、こうした方針の企業であっても、グローバルな経済活動・イノベーション活動を重視する企業を中心に、今後スペシャリストを重視する機運が高まっていく見込みである。
［問題］企業の内部人材として女性の更なる増加が見込まれる中、転勤について「できればしたくない」と考えている女性が相対的に多く、本人の意向に沿わなければ、場合によっては就業継続が困難となる可能性も示唆された。さらに、企業の内部人材として高齢者の更なる増加が見込まれる中、病気治療を行いながら就労している者は増加しており、その約 40％が 60 歳以上といった状況にある。
［問題］我が国では、団塊の世代（1947～1949 年生まれ）が 2017年に70歳に差しかかったが、高齢者の就業継続意向を把握すると、64 歳の雇用者では約３割が70歳以降も就労する意欲があり、70歳が仕事をしている理由をみると、その他の年齢階級と比較し、健康の維持や社会参加を目的にする者が相対的に多い。仕事と病気治療の両立支援等を進めながら、就労意向のある高齢者が、その能力を十分に発揮させながら、いきいきと働くことのできる就労環境の整備を推進していくことが重要であろう。
［問題］正規雇用労働者と同様に無期労働契約でありながら、勤務地、職務、労働時間
などが限定的な多様な正社員として「限定正社員」という働き方に注目が集まっている。企業がこの働き方を導入する目的をみると、「仕事と育児・介護・病気治療の両立を支援するため」「人材の特性に合わせた多様な雇用管理を行うため」といった事項が多く挙げられていた。
［問題］今後、企業の内部人材がより一層多様化することに伴い、従業員一人ひとりの意思や能力、個々の抱える事情もより一層多様化していくことが見込まれる中、「限定正社員」という働き方も含めて、個々の事情などを勘案した「きめ細かな雇用管理」の重要性が高まっていくものと考えられ、その在り方を検討していくことが重要である。
［問題］能力開発が企業のパフォーマンスに与える影響について計量分析を行った結果、「OFF-JT」「自己啓発支援」への費用支出は、統計的有意に翌年の売上高や労働生産性を向上させる効果があることが確認できた。また、「OJT」に着目すると、OJT の取組個数が相対的に多い企業では「OJT がうまくいっており、職場の生産性が向上している」と感じている企業が多い状況にあった。
［問題］企業が人材育成を行う目的について確認すると、多様な人材の能力発揮をめぐる状況や人材マネジメントの方針などによって、その目的にも差異があるものの、いずれにおいても「今いる従業員の能力をもう一段アップさせ、労働生産性を向上させる」「従業員のモチベーションを維持・向上させる」「数年先の事業展開を考慮して、今後必要となる人材を育成する」を挙げる企業が多い。
［問題］多様な人材の十分な能力発揮や職場の生産性の向上に資することが期待できる具体的な能力開発の取組について考察を行ったところ、「多様な人材の能力が十分に発揮されている企業」では、「入社・入職時の研修」に加えて、特に「職種・業種別の研修」「役職別研修」などといった実際に携わる業務に関連する研修に積極的に取り組んでいる傾向にあった。
［問題］人材育成の取組の成果の１つとなるスキルの向上に着目すると、「コミュニケーション能力」「マネジメント能力」「協調性」は、正社員が重要だと考える以上に企業は重視しており、正社員に重要性がうまく伝わっていない可能性が示唆された。
みんなの社労士合格塾では、 平成１３年以降の過去問の９５％を網羅した教材を販売しています。 問題文を論点ごとに区分し、誤っている問題文を正しい文章に修正した形で編集しています。 従来の過去問だと学習するのに時間を要しましたが、早回し過去問論点集は、問題を解くのではなく、問題を読みこなすことで過去問を学習する教材になっています。 みんなの社労士合格塾 2019年 早回し過去問論点集 https://sharoushi24.jimdo.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/ ターゲット5000＋は、条文順に条文、ポイント、問題、図表や図解を記載したテキストです。 今回の横展開を使用した図表も多く取り入れているので特に独学の受験生には参考になる教材です。 2019年版 ターゲット5000＋ https://sharoushi24.jimdo.com/%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%82%B2%E3%83%83%E3%83%885000/
ノースウエスト航空事件 労働基準法 重要判例
過去問は、「繰り返し出題される」という内容で記載していきます。
ノース・ウエスト航空事件に関してですが、社労士の勉強をされた方であれば、１度は聞いたことがある名称かと思います。
社労士試験では、重要な判例になりますが、「内容は？」というと簡単には出てきません。
判例は、難しい用語や難解な表現を使うので、なかなか覚えるまでには至りません。
これを機会に是非、頭に入れておいてください。
ノース・ウエスト航空事件のキーワードですが、下記の２点です。
労基法２６条 休業手当は、労働基準法で学習する重要な箇所です。
「一般原則たる過失責任主義」意味が掴みにくいところですが、下記のように読み替えると理解しやすいかと思います。
「一般原則たる」は、「民法による」と読み替えます。
「過失責任主義」は、過失（ミス）があれば、責任を負います。
（ミスがなければ、責任を負いません。）
それでは、事件の概要です。
（ノース・ウエスト航空事 事件の概要）
会社が別会社の社員を搭乗員として使用していることについて、労働組合は職業安定法違法であり、別会社の社員を自社社員として雇用するよう要求してストに突入。
ストの影響で、会社は業務の一部を停止せざるを得なくなり、一部の従業員の就労が不要になったため、労働組合に所属していない従業員に休業を命じた。
休業を命じたにも関わらず、会社側はその間の所得補償をしなかったため、労働者側は、賃金の支払いを請求した事件。
［判決］労働者側…敗訴
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ストライキは、民法536条2項の「債権者（使用者）の責め帰すべき理由」には当たらず、労基法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」にもあたらないとし、ストに参加しなかった従業員が休業せざるを得なかったとしても、使用者に責任があるとはいえず、当該労働者の賃金請求権、休業手当ともに労働者の請求権が有るとはいえない。 |
ストライキに関しては、使用者側の過失（ミス）ではないため、責任の取りようがない。
従って、「休業手当の支払いは不要です。」とした判決です。
（判例趣旨）
それでは、過去問は、繰り返されるということで、下記過去問を記していきます。
[誤り Ｈ２６年 ４Ｂ]
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労働基準法第２６条の定める休業手当の趣旨は、使用者の故意又は過失により労働者が休業を余儀なくされた場合に、労働者の困窮をもたらした使用者の過失責任を問う、取引における一般原則たる過失責任主義にあるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
⇒「一般原則たる過失責任主義とは異なる観点を踏まえた概念とするのが」
［POINT］「過失責任主義」とは、故意･過失に基づいて他人に損害を与えた場合にのみ損害賠償責任を負うという原則です。
[正解 Ｈ２４年 １Ｃ]
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最高裁判所の判例によると、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第５３６条第２項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解している。 |
［正解 平成17年 １E］
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最高裁の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。 |
上記の過去問の論点は、３つとも
その他類似の判例です。
使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む全業務量の８割を占める得意先の労働争議により、自社が業務停止となった場合であっても休業手当をまぬがれる事由にはならないとしたものがある。（扇興運輸休業手当金請求事件）
上記の内容は、２０１９年版 早回し過去問論点集にも記載しています。
みんなの社労士合格塾では、
平成１３年以降の過去問の９５％を網羅した教材を販売しています。
問題文を論点ごとに区分し、誤っている問題文を正しい文章に修正した形で編集しています。
従来の過去問だと学習するのに時間を要しましたが、早回し過去問論点集は、問題を解くのではなく、問題を読みこなすことで過去問を学習する教材になっています。
合格の鉄則
①テキストをボロボロなるまで、使い倒す。
②過去問10年分読み倒す。
社労士 合格を勝ち取る
[社労士合格を勝ち取るために]
□苦手な科目を作らない。（全科目ベースがしっかり出来ている。）
□年金科目を苦手としない。
□徴収法でしっかり得点を稼ぐ。（労災＋雇用で 6 点満点中 5 点～6 点）
□浅く広く学習しながら、重要な項目はしっかり理解し、覚える数字や定義はしっかり覚える。
□過去出題された論点と同じ論点の問題は少なくとも正誤の判断を付ける。
□これと決めたものを集中してやる。
□予習より復習中心で、繰り返し学習する。
□通学、通信であっても能動的に学習する。
（不明な点等は調べたり聞いたりする。）
□重箱の隅を突つかない。
□満点主義ではなく、8 割主義で学習を進める。
□重要項目を繰り返すツール（暗記ノートや参考書への書き込み等）を 6、7 月までにコツコツと作る。
□７月以降本試験まで、暗記ノート等を何回も回す。
□答練、模擬試験を受けっぱなしにしない。
□答練、模擬試験の成績に一喜一憂しない。
□自分の弱点を把握する。
（苦手な科目、問題対応力、記憶力、理解力等々）
□毎日コツコツ勉強する。
□最後まで諦めずに食らいつく。
逆に合格に手が届いていない受験生は、これとは逆の学習スタイル。
- 労災保険と雇用保険は得意だけど、年金科目は難しくて得点が取れない。
- ついつい本屋で新しい参考書に手が伸びて購入してしまう。
- 細かい判例や通達が気になり中々前に進まない。
- 覚えたつもりが記憶が曖昧。
- 用語の定義や数字が曖昧のまま本試験に突入。
- 通学生だから大丈夫と安心してしまっている。
- 参考書等の前半ばかりに力が偏ってしまう。
（後半の重要な個所に穴がある。）
- 勉強に波がある。
- 諦めてしまう。
平成29年度 毎月勤労統計調査 確報分 労働時間
平成29年度 毎月勤労統計調査（確報）
労働時間
1人平均の月間総労働時間は、前年比0.3％減の143.4時間
総労働時間のうち、所定内労働時間は0.4％限の132.5時間、所定外労働時間は1.0％増の10.9時間だった。
月間の時間数を12倍して年換算すると、総実労働時間数は1,721時間
（所定内労働時間が1,590時間、所定外労働時間が131時間）となった。
なお、総実労働時間を就業形態別にみると、
一般労働者は、0.1％増の168.8時間、パートタイム労働者は1.4％
減の86.1時間となった。
社労士 労働経済 平成29年度 外国人雇用状況
外国人雇用状況」の届出状況 【概要版】 （平成29年10月末現在）
○外国人労働者数は1,278,670人で、前年同期比194,901人、18.0％の増加（平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新）
○外国人労働者を雇用する事業所数は194,595か所で、前年同期比21,797か所、12.6％の増加（平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新）
○国籍別では、中国が最も多く372,263人（外国人労働者全体の29.1％）。次いでベトナム240,259人（同18.8％）、フィリピン146,798人（同11.5％）の順。対前年伸び率は、ベトナム（39.7％）、ネパール（31.0％）が高い。
○在留資格別では、「専門的・技術的分野」の労働者が238,412人で、前年同期比37,418人、18.6％の増加。また、永住者や永住者を配偶者に持つ人など「身分に基づく在留資格」は459,132人で、前年同期比45,743人、11.1％の増加などとなっている。
